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Título: A liderança autêntica e o seu papel nas organizações autentizóticas.
Autores: Campos, Isabel Maria Vilaça Tavares de, orient.
Costa, António José dos Santos
Palavras-chave: MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
MANAGEMENT
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
ORGANIZATIONAL CULTURE
ORGANIZATIONAL CLIMATE
LEADERSHIP
Data: 2015
Resumo: O presente trabalho situa-se no domínio do comportamento organizacional e tem como objetivo principal compreender se a liderança autêntica é promotora de um clima organizacional autentizótico. Em concreto, analisou-se como se relacionam as quatro dimensões da liderança autêntica, Orientação moral, transparência relacional, autoconsciência e processamento equilibrado de informação (Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing e Peterson, 2008), com as seis dimensões que segundo Rego & Souto (2003a,b) caraterizam as organizações autentizóticas (Kets de Vries, 2001), sendo estas: espírito de camaradagem, credibilidade e confiança no superior, comunicação aberta e franca como superior, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal, equidade e conciliação trabalho-família. Foi também nosso objectivo estudar a influência de algumas variáveis sociodemográficas na liderança autêntica. Para o efeito, realizou-se uma amostra de conveniência com cerca de 245 inquiridos, maioritariamente do distrito de Leiria, que responderam de forma voluntária ao questionário LACA (Liderança Autêntica e Climas Autentizóticos). Os resultados obtidos apontam para uma relação positiva entre a liderança autêntica e os climas organizacionais autentizóticos, sendo a Moral e a Credibilidade e Confiança no Superior a relação mais significativa. Relativamente à relação entre a liderança autêntica e alguns dados sociodemográficos, concluiu-se que, indivíduos com maiores níveis de escolaridade percepcionam todas as dimensões de liderança autêntica de forma mais vincada, que os participantes detentores de rendimentos mais elevados mostram as opiniões mais favoráveis em termos de autenticidade dos seus líderes, e que os inquiridos com vínculos laborais mais precários demonstram uma baixa perceção de liderança autêntica nos seus líderes.
The following work it is in the domain of the organizational behavior and has, in his main objective, to understand if the authentic leadership promotes an authentizotic organizational climate. In concrete, it has been analyzed how the four dimensions of the authentic leadership are related, Internalized moral Perspective, Relational Transparency, Self-awareness and Balanced Processing of information (Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, and Peterson, 2008), with the six dimensions x that, like Rego&Souto (2003a,b) characterize the authentizotic organizations (Kets de Vries, 2001), that are: Comradely Spirit, Credibility and Confidence in the Superior, Open Communication like Superior, Learning Opportunities and Personal Development, Equity and Conciliation work-family. It was also our objective to study the influence of some sociodemographic varieties in the authentic leadership. For the effect, it was realized a convenience sample with about 245 respondents, majority of the district of Leiria, that has respond in a volunteer way to the LACA (Authentic Leadership and Authentizotic Climates) quiz. The results shows a positive relation between the authentic leadership and the authentizotic organizational climates, which the relation between Internalized Moral Perspective and Credibility and Confidence in the Superior is the most significant. In the case of the relation between the authentic leadership and some sociodemographic data, it has been concluded that, individuals with higher levels of scholarship, perceive all the dimensions of the authentic leadership in a strongest way; that the participants that have higher income show the most favorable opinion in terms of authenticity of his leaders and the inquired with less conditions in bond work shows a low perception of authentic leadership in his leaders.
Descrição: Orientação: Isabel Maria Vilaça Tavares de Campos
URI: http://hdl.handle.net/10437/7380
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Mestrado em Gestão de Recursos Humanos

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